En esta entrada, te contamos los cambios que se han introducido en la Reforma Laboral, que otorga a las empresas más flexibilidad para modificar las condiciones de los contratos de los trabajadores (remuneración, horarios, funciones, etc) unilateralmente.

A pesar de la intención del Gobierno de facilitar la conciliación, no existen muchas diferencias, apenas pequeñas modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores.

PERMISO DE LACTANCIA

Tanto con el nacimiento de un hijo como en la adopción o acogida, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, que se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Este derecho, puede sustituirse  por una reducción de jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegue con el empresario. Este permiso sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

REDUCCIÓN DE JORNADA

Quien tenga a su cuidado algún menor de ocho años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, sin actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Criterios
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, sus criterios en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá avisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo,  precisando la fecha de inicio y fin del permiso de lactancia o reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos serán resueltas por la jurisdicción social.

Lo que ha cambiado a partir de ahora, es que los convenios colectivos podrán establecer criterios sobre los horarios.
Se disculpa al trabajador de avisar con quince días de antelación de que quiere una reducción de jornada en caso de fuerza mayor. Lo que no queda claro es qué significa ‘fuerza mayor’.

VACACIONES NO DISFRUTADAS POR MATERNIDAD

El trabajador conocerá el Calendario (fijado en cada empresa) al menos, dos meses antes de su disfrute.
Si el período de vacaciones fijado en el calendario coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutarlas en una fecha distinta a la de incapacidad temporal o  al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Si el período de vacaciones coincidiera con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

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