Trabajo a distancia: Novedades laborales de septiembre de 2021 incorporadas al marco legislativo español

Los últimos meses han sido varias las novedades laborales que se han ido incorporando en nuestro marco legislativo.

En este artículo, se recopilan las novedades que habrá que tener en cuenta por las empresas desde un punto de vista legal. Concretamente, el desarrollo de este artículo girará en torno a la reciente Ley 10/2021 de trabajo a distancia y al Proyecto de Ley para reforma de las pensiones.

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia

El trabajo a distancia, tal y como se define en la presente ley como un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice sin que se requiera de la presencialidad del trabajador en el centro de trabajo.

Consecuencia de la pandemia ocasionada por el COVID-19, el teletrabajo está cogiendo auge frente a la organización empresarial tradicional, lo que trae consigo numerosas ventajas como la flexibilidad, pero también trae consigo desventajas derivadas de la falta de regulación de esta modalidad (tecnoestrés, horario continuo, conectividad laboral permanente o pérdida de la identidad corporativa, entre otros).

Es por este motivo que, relativo al trabajo a distancia, el pasado 10 de julio, se publicaba en el BOE la Ley 10/2021 de 9 de julio por la que se regula dicha modalidad de trabajo y se introduce, como novedad, una modificación del art. 40 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), de tal manera que se acuerda una subida en el importe las multas por infracción en el orden social en un 20%. Este incremento vendría a intentar disminuir o evitar las infracciones así como la siniestralidad en el orden social.

Las modificaciones introducidas por esta ley tendrá efectos a partir del 1 de octubre de 2021.

Aumento del importe de las sanciones laboral

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Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de julio de 2021 (núm. 180/2021)

La implantación del sistema de organización del trabajo en oficinas (Hot Desk o puestos calientes) no implica Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (MSCT)

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha resuelto el Conflicto Colectivo interpuesto por el Comité de Empresa y los sindicatos UGT, CCOO determinando que no existe MSCT derivada de la implantación de una aplicación informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el personal. A éllo se une que se respeta la configuración de equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos de trabajo cercanos.

La Sala señala que nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 del TRET, que responde a razones de eficacia y de eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Tampoco hay movilidad, pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de localidad por la aplicación informática que hace el reparto. La actuación empresarial se ha encuadrado en el ordinario poder directivo y de organización del empresario.

Sentencia del TSJ de Galicia de 25 de mayo de 2021 (REC 335/2021)

La solicitud de adaptación de las condiciones de trabajo del artículo 34.8 del ET abarca la movilidad geográfica a distinto centro de trabajo

El artículo 34.8 del ET se interpreta en el sentido que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie sus familiares, teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno. De hecho, ahora la trabajadora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que solo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia.

En el caso analizado por el TSJ ante una negativa empresarial a la adaptación geográfica de las condiciones de trabajo, alegando la inexistencia de vacante en el centro al que se solicitaba un nuevo destino, entiende la Sala que sí existían dichas vacantes en el centro discutido dado que con posterioridad se transformaron dos contratos temporales en indefinidos. Atribuye el Tribunal preferencia al derecho a la conciliación de la vida familiar (derecho fundamental ex art. 14 CE) frente al de estabilidad en el empleo de un trabajador temporal que ve transformado su contrato en uno indefinido (art. 35 CE).

FUENTE: SIMMONS+SIMMONS

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